滚动自2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》后，《中央企业工资总额管理办法》已内部下发，并于今年1月1日起正式全面实施。据了解，办法加大了企业分配自主权，并将分功能类别实行差异化工资决定机制。竞争类央企工资总额由审批改为备案，工资总额与央企效益相挂钩，实现薪酬能增能减，并向生产一线和高技能人才倾斜。
央企的收入分配问题，一直是社会各方面十分关注的问题。其中，最主要的一点，就是如何形成能上能下、能多能少的动态工资机制，让央企的工资能够充分地与效益挂钩，体现多劳多得、按效分配，而不是干好干坏一个样，没有多大差别，甚至没有差别。
应当说，在经营者薪酬分配方面，已经做出了调整，效益好、利润高的企业，经营者的收入较高，效益差、利润少，甚至亏损的企业，则经营者收入很低，有的甚至没有一般企业的员工收入高。这种薪酬分配机制，是基本符合市场化要求的，也是有利于调动经营者积极性的。最大的问题就是，经营者的选拔没有完全市场化，而继续依靠行政任命。这就带来一个问题，真正有能力的、贡献大的、付出的劳动多的，由于安排的岗位不佳，就未必能够得到合理报酬。反之，能力不强、工作不努力、也没有付出多少劳动的，则因为安排的岗位好，就能得到高报酬。所以，也就有干得好，不好安排得好的说法。也有只有跟有关部门搞好关系，才能获得好岗位的传言。
这些，当然是经营者薪酬制度改革必须完善的地方。但是，有一点必须必须肯定，那就是经营者薪酬制度改革以后，对调动经营者积极性，确实发挥了非常重要的作用。滥竽充数者，已经很难再在岗位上混了。即便存在有能力者未必得到好薪酬的现象，至少，对滥竽充数者已经形成了有效约束。特别对主要经营者来说，只要进入岗位，就必须付出努力。不然，经营业绩会让他们拿不到基本薪酬。
经营者薪酬制度的改革的深入推进，无疑也给员工工资分配制度改革积累了经验，提供了参考。因为，从经营者到员工，都只有与企业效益挂钩，才能拿到合理薪酬。不然，就只能眼睁睁地看着别人拿高工资，只能眼睁睁地看着自己的企业一天天地往下掉。所以，会在很大程度上激励员工更加努力、更加主动地发挥作用，把企业做好、做优。
事实也是，企业能否经营得好，经营者很重要，员工更重要。企业的产品也好、效益也罢，都是员工创造的。特别是制造企业，如果没有员工积极性的调动，什么创新、发展、技术、品牌、产品、市场，都将是一句空话。只有把员工的积极性调动起来，发挥每个员工的创造性，企业才能越办越好。从这个角度来讲，央企自然应当成为其他企业的典范，为其他企业做出榜样。
也正因为如此，国资委细化央企工资分配制度，建立与市场化相适应的央企收入分配机制，把央企员工的工资与经营业绩、经营效益等挂钩，是完全必要的。尤其在改革向纵深推进的关键时刻，更需要有与市场化基本协调的工资分配机制。不然，即便引进了战略投资者，也很难从根本上调动员工的工作积极性、创造性和主动性。只有把工资与企业的效益挂起钩来、与员工的贡献结合在一起，多劳多得，按绩取酬，员工的创新热情、创造动力、工作积极性才能最大限度地发挥。
需要把握好的是，在推进央企工资分配制度改革中，必须坚持两条基本原则，一是有关方面要敢于放权，把该放的权全部放给企业，全面向市场化靠拢；二是要加大考核力度，严格按照效益对企业的工资分配制度进行考核、评价。对前者来说，关键在有关方面是否开明、开通，是否舍得放，是真放还是假放。央企改革发展到今天，也确实到了只能真放权、不能假放权的时候，不要再把管理企业的权停留于行政手段上，而要按照市场化要求执行。对央企的监管，只能在制度上，而不是权力上。央企不能再是有关方面的附属物，而独立的市场主体。市场化，才是央企工资制度改革的最终目标。
就后者而言，由于不同的央企，对资源的占用、政策的利用、重点的确定、地位的把握等也存在不同的要求。特别是事关国计民生的关键领域，还不可能全部放开。因此，在监管过程中，也需要区别对待。但有一点必须注意，那就是都要尽可能地向市场靠拢。特别是一般竞争性企业，应当像对待其他市场主体一样，完全由市场来决定，有关方面只是对其效益进行评价、分析、考核，用考核手段决定企业的工资分配情况。那么，这就需要有科学、合理、有效的工资分配考核体系，要能够体现市场化考核特点，展现市场化考核优势。只有这样，央企的工资改革才能达到目的，员工的积极性才能得到有效调动。
